Nghị quyết số 79-NQ/TW đặt kỳ vọng doanh nghiệp nhà nước trở thành "đầu tàu" dẫn dắt các ngành kinh tế trọng điểm. Tuy nhiên, theo các chuyên gia, để hiện thực hóa mục tiêu này cần tiếp tục tháo gỡ nhiều điểm nghẽn về thể chế, quản trị và cơ chế vận hành...

Nghị quyết số 79-NQ/TW đánh dấu bước chuyển dịch quan trọng trong tư duy định hướng phát triển đối với khu vực doanh nghiệp nhà nước, từ vai trò "giữ vốn và quản lý tài sản" sang vai trò "tiên phong, dẫn dắt và tạo động lực tăng trưởng mới", đồng thời được định hướng nắm vai trò là "đầu tàu" dẫn dắt các ngành kinh tế trọng điểm. 

Bàn luận vấn đề này tại tọa đàm "Làm gì để doanh nghiệp Nhà nước thực sự dẫn dắt tăng trưởng?” do Báo Nhân Dân tổ chức mới đây, Tiến sĩ Nguyễn Tú Anh, Giám đốc Nghiên cứu Chính sách, Trường Đại học VinUni, khẳng định trong gần 40 năm đổi mới, doanh nghiệp nhà nước đã có những bước phát triển đáng kể, nếu không có sự phát triển của khu vực doanh nghiệp nhà nước thì khó có được nền tảng như hiện nay.

Ông nói vui rằng doanh nghiệp nhà nước luôn mong có cơ chế linh hoạt như doanh nghiệp tư nhân, trong khi doanh nghiệp tư nhân lại mong có những lợi thế mà doanh nghiệp nhà nước đang có. Điều đó cho thấy mỗi khu vực đều sở hữu những lợi thế và những ràng buộc riêng.

Lợi thế lớn nhất của doanh nghiệp nhà nước hiện nay là quy mô nguồn lực và vị thế chi phối trong nhiều ngành, lĩnh vực trọng yếu như hạ tầng, năng lượng, viễn thông... Tuy nhiên, chính lợi thế này cũng có thể trở thành một "cái bẫy" nếu doanh nghiệp quá dựa vào thị trường được bảo hộ mà không nâng cao năng lực cạnh tranh thực chất.

Ông cho rằng, muốn đảm nhận vai trò dẫn dắt, doanh nghiệp nhà nước phải có đội ngũ quản trị năng lực quản trị cao, vừa có kiến thức, vừa có kinh nghiệm điều hành ở quy mô khu vực và toàn cầu.

Dẫn ví dụ từ các tập đoàn hàng đầu thế giới như Tesla, Apple hay Google đều sẵn sàng tuyển chọn lãnh đạo trên phạm vi toàn cầu, săn tìm nhân tài nhất bất kể quốc tịch, Tiến sĩ Nguyễn Tú Anh chỉ ra thực tế đối nghịch, phạm vi tuyển chọn nhân sự của doanh nghiệp nhà nước Việt Nam vẫn khá hẹp và nhiều tiêu chí chưa hoàn toàn dựa trên năng lực chuyên môn.

Với vấn đề này, theo chuyên gia, có hai điểm nghẽn cần tháo gỡ. Thứ nhất, cơ chế còn nhiều ràng buộc, khiến doanh nghiệp nhà nước thiếu linh hoạt trong thu hút nhân tài quốc tế. Thứ hai, về chính sách đãi ngộ, ngay cả khi cơ chế được nới lỏng, doanh nghiệp cũng cần đủ quyền và nguồn lực để trả mức lương cạnh tranh nhằm thu hút và giữ chân những nhân sự hàng đầu thế giới.

Đồng quan điểm, Tiến sĩ Nguyễn Đình Cung, nguyên Viện trưởng Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương, cũng cho rằng điểm nghẽn phát triển của doanh nghiệp nhà nước hiện nay là chưa có đầy đủ quyền tự chủ.

Ông lưu ý quyền tự chủ ở đây vẫn được đặt trong phạm vi chiến lược, kế hoạch và các chỉ tiêu mà chủ sở hữu đã giao, nhưng doanh nghiệp cần được toàn quyền quyết định cách thức thực hiện.

Doanh nghiệp phải được tự chủ trong việc lựa chọn phương thức kinh doanh, huy động nguồn lực, bố trí nhân sự và tổ chức thực hiện kế hoạch. 

Quan trọng hơn, doanh nghiệp cũng phải được hưởng thành quả từ kết quả hoạt động, nghĩa là phần giá trị tạo ra phải được doanh nghiệp giữ lại ở mức hợp lý để tái đầu tư, tiếp tục phát triển doanh nghiệp và tạo động lực cho đội ngũ quản lý cũng như người lao động.

Bên cạnh đó, không nên để tình trạng doanh nghiệp đã có quyết định đầu tư nhưng vẫn phải tiếp tục xin chủ trương ở nhiều cấp khác nhau. “Đó là tư duy quản lý hành chính chứ không phải tư duy của một nhà đầu tư hay một chủ sở hữu doanh nghiệp”, Tiến sĩ nói và cho rằng cần nhanh chóng thay đổi cơ chế để các dự án được triển khai nhanh chóng, thay vì mất 3-5 năm chỉ để hoàn tất thủ tục xin chủ trương, rồi trong quá trình thực hiện lại tiếp tục xin điều chỉnh, khiến tiến độ càng kéo dài.

Chuyên gia cũng kiến nghị nếu đã giao doanh nghiệp nhà nước vai trò tiên phong và dẫn dắt thì cũng phải tạo cơ chế để doanh nghiệp thực hiện được vai trò đó.

"Muốn dẫn dắt, doanh nghiệp phải làm chủ công nghệ lõi trong chuỗi giá trị, bắt đầu từ tiếp thu công nghệ, sau đó cải tiến và từng bước nghiên cứu, đổi mới sáng tạo để phát triển công nghệ của chính mình. Đây là quá trình đòi hỏi nguồn lực rất lớn và mức độ rủi ro cao. Vì vậy, doanh nghiệp phải được tạo điều kiện về nguồn lực để đầu tư dài hạn cho khoa học, công nghệ và đổi mới sáng tạo", Tiến sĩ Nguyễn Đình Cung nói. 

Với vấn đề này, ông cho rằng nên nghiên cứu kỹ quá trình phát triển của Viettel để xác định những yếu tố tạo nên thành công trong gần 30 năm qua của tập đoàn này, từ đó rút ra những kinh nghiệm có thể nhân rộng cho các doanh nghiệp nhà nước khác. 

Chuyên gia cho rằng làm chính sách phải dựa trên bằng chứng, nên bắt đầu từ những mô hình thành công đã được kiểm chứng như Viettel - từ doanh nghiệp cung cấp dịch vụ viễn thông, rồi trở thành tập đoàn công nghiệp công nghệ cao, vừa sản xuất, vừa nghiên cứu, vừa đổi mới sáng tạo và có khả năng dẫn dắt thị trường, từ đó hoàn thiện thể chế và chính sách chung. 

Tuy nhiên, ngay cả với Viettel, theo chuyên gia, vẫn còn những rào cản cần tiếp tục tháo gỡ, trong quá trình nghiên cứu, nếu xác định được các điểm nghẽn đang hạn chế sự phát triển của doanh nghiệp thì cần mạnh dạn sửa đổi cơ chế.

Bàn về quan điểm lấy Viettel làm mô hình tham chiếu, Tiến sĩ Nguyễn Tú Anh cho rằng có 2 yếu tố góp phần tạo nên thành công của doanh nghiệp này.

Thứ nhất là con người, đặc biệt là đội ngũ lãnh đạo. Theo ông, Viettel sở hữu một tập thể lãnh đạo có bản lĩnh, năng lực và tinh thần dám nghĩ, dám làm. 

Yếu tố thứ hai, cũng là yếu tố khiến Viettel khác biệt với nhiều doanh nghiệp nhà nước khác, đó là kỷ luật quân đội. Nền tảng này đã tạo ra một văn hóa doanh nghiệp mà ở đó người lãnh đạo và người lao động luôn đặt lợi ích quốc gia lên trên lợi ích cá nhân. 

Tiến sĩ Tú Anh cho rằng luôn dễ dàng để nhìn thấy sứ mệnh của Viettel luôn gắn với sứ mệnh quốc gia, nhờ đó họ xây dựng một văn hóa doanh nghiệp, ở đó đội ngũ lãnh đạo cũng như người lao động đều thấm nhuần rằng sứ mệnh của mình gắn liền với sứ mệnh phát triển đất nước. 

"Khi văn hóa đó được hình thành, lợi ích cá nhân dù vẫn tồn tại nhưng không dễ đi chệch khỏi mục tiêu chung là phụng sự đất nước, thông qua sự phát triển của doanh nghiệp", vị Tiến sĩ nói.

Do đó, ông cho rằng bên cạnh việc xây dựng hệ thống pháp luật để bảo vệ những người dám nghĩ, dám làm, dám chấp nhận rủi ro của thị trường, cần phải xây dựng quy tắc quản trị kỷ luật, kỷ cương trong từng doanh nghiệp nhà nước. 

Tiếp thu kiến nghị từ phía các chuyên gia, bà Nguyễn Thu Thủy, Phó Cục trưởng Cục Phát triển doanh nghiệp nhà nước, Bộ Tài chính, khẳng định những vấn đề này đang bước đầu được tháo gỡ trong hệ thống pháp luật hiện hành. 

Chẳng hạn, về quyền tự chủ của doanh nghiệp. Hiện nay, nhiều doanh nghiệp cũng đang trong quá trình làm quen với quyền tự chủ này. Bà Thuỷ cho hay chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh hằng năm, các quyết định đầu tư và quỹ tiền lương đều do doanh nghiệp tự quyết.

"Hiện nay, theo các quy định mới, cơ quan đại diện chủ sở hữu hầu như không còn phải tiếp nhận hồ sơ xin ý kiến về đầu tư dự án hay mua sắm tài sản cụ thể. Hệ thống pháp luật mới đã trao nhiều quyền hơn cho hội đồng thành viên và doanh nghiệp trong việc quyết định các hoạt động sản xuất, kinh doanh", Phó Cục trưởng Cục Phát triển doanh nghiệp nhà nước, Bộ Tài chính, cho biết. 

Theo đó, chủ sở hữu nhà nước hiện nay tập trung vào việc giao mục tiêu và định hướng. Với kế hoạch 5 năm là các mục tiêu về chiến lược phát triển, ngành nghề, nghĩa vụ tài chính, doanh thu, lợi nhuận; còn kế hoạch hằng năm chủ yếu là các chỉ tiêu về doanh thu, lợi nhuận, hiệu quả tài chính và phương án phân phối lợi nhuận. Trong phạm vi các mục tiêu đó, doanh nghiệp được quyền quyết định đầu tư, mua sắm, thoái vốn hay tổ chức sản xuất. Ngay cả quỹ tiền lương cũng do doanh nghiệp quyết định và gắn trực tiếp với cơ chế tiền thưởng.

Về vấn đề doanh nghiệp dám chấp nhận rủi ro, trong quá trình xây dựng pháp luật chúng tôi cũng đã cố gắng thể chế hóa. Chẳng hạn, yêu cầu bảo toàn và phát triển vốn hiện nay được đánh giá trên tổng thể danh mục đầu tư. Nếu doanh nghiệp có 10 dự án, một dự án thua lỗ nhưng xét tổng thể vẫn bảo toàn và phát triển được vốn thì kết quả đó vẫn phải được ghi nhận.

Trong quy định về đánh giá, xếp loại doanh nghiệp, người quản lý, hội đồng thành viên và người đại diện vốn nhà nước cũng đã có những quy định khá rõ. Những yếu tố khách quan hoặc các khoản đầu tư cho khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo được xem xét loại trừ khi đánh giá hiệu quả. Tương tự, các nhiệm vụ do Nhà nước giao phục vụ mục tiêu chính trị hoặc công ích cũng phải được hạch toán, đánh giá riêng, không tính vào hiệu quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.

Đây là những bước đi ban đầu nhằm tạo điều kiện để doanh nghiệp mạnh dạn hơn trong đầu tư và đổi mới.

Nghị quyết 79 đặt ra yêu cầu nghiên cứu cơ chế thuê, tuyển chọn CEO chuyên nghiệp. Thực tế, chủ trương thuê tổng giám đốc không phải đến bây giờ mới được đặt ra mà trước đây đã có định hướng. Tuy nhiên, quá trình triển khai vẫn còn nhiều ràng buộc về cơ chế, nhân sự và chi phí.

Bà Thuỷ thừa nhận các quy định mới cần thêm thời gian để phát huy hiệu quả trong thực tiễn. Do đó, để những chủ trương của Nghị quyết 79 thực sự đi vào cuộc sống, cần tiếp tục hoàn thiện cả thể chế lẫn cách thức tổ chức thực hiện.