Không chỉ là con số, dữ liệu nhân sự đang trở thành “kim chỉ nam” giúp doanh nghiệp thiết kế chính sách đãi ngộ công bằng, bền vững và thu hút nhân tài. Báo cáo lương Talentnet 2025 nêu bật 5 dữ liệu trọng điểm giúp doanh nghiệp tái định hình phúc lợi và lương thưởng trong thời đại AI.

Dưới đây là 5 dữ liệu đáng chú ý trong báo cáo năm nay, những con số có thể khiến nhiều doanh nghiệp cần nhìn lại cách họ xây dựng và vận hành chính sách đãi ngộ.

47,7% DOANH NGHIỆP CHỌN ỔN ĐỊNH ĐỂ CỦNG CỐ NỘI LỰC

Theo báo cáo Talentnet - Mercer 2025, 47,7% doanh nghiệp dự kiến giữ nguyên quy mô nhân sự, trong khi chỉ 35% có kế hoạch tuyển thêm trong năm tới. Tỷ lệ doanh nghiệp chưa quyết định kế hoạch tuyển dụng năm tới cũng tăng mạnh lên 10,6%. Xu hướng “ổn định để củng cố nội lực” phản ánh tâm lý thận trọng của doanh nghiệp trong bối cảnh kinh tế toàn cầu vẫn tiềm ẩn rủi ro.

Cùng lúc đó, tỷ lệ nghỉ việc trung bình tiếp tục giảm, xuống còn 6,6% ở khối doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (MNC) và 9,8% ở khối doanh nghiệp trong nước (Local), cho thấy tâm lý gắn bó tăng trở lại. Bà Nguyễn Thị Quỳnh Phương - Giám đốc Giải pháp nguồn nhân lực, Talentnet cho rằng đây là thời điểm phù hợp để doanh nghiệp tái đánh giá toàn diện cấu trúc chi trả.“Doanh nghiệp cần xác định đâu là phần cứng – phần nhân sự ổn định cần giữ, và đâu là phần mềm, phần nhân sự linh hoạt có thể điều chỉnh. Linh hoạt không chỉ ở chính sách nhân sự, mà còn ở tư duy lãnh đạo.”

GEN Z TĂNG 2,5%, BABY BOOMER VẪN GIỮ VỊ TRÍ LÃNH ĐẠO: BÀI TOÁN KẾ THỪA NHÂN SỰ CẤP CAO

Gen Z hiện chiếm 32% lực lượng lao động, tăng 2,5% so với năm 2024. Trong khi đó, nhóm Baby Boomer ở vị trí lãnh đạo cấp cao tăng 3,1%. Dù tỷ lệ gắn bó của Baby Boomer giảm từ 15,9% xuống 14,4% do nghỉ hưu, số lượng người thuộc thế hệ này nắm giữ nhiều vị trí điều hành quan trọng vẫn tăng. Điều này phản ánh khoảng trống kế thừa trong doanh nghiệp: Nhân sự trẻ chưa sẵn sàng đảm nhiệm vị trí lãnh đạo. Đây là thời điểm doanh nghiệp cần đẩy mạnh chiến lược kế thừa (succession planning), vừa tạo cơ hội cho thế hệ trẻ phát triển, vừa tận dụng kinh nghiệm của thế hệ đi trước.

Đồng thời, sự dịch chuyển này khiến các doanh nghiệp cần thiết kế lại chính sách phúc lợi theo hướng cá nhân hóa (personalized rewards). Chẳng hạn, Gen Z đề cao trải nghiệm học tập liên tục trên đa nền tảng, công cụ và AI để nâng cao năng lực; Gen Y chú trọng cân bằng giữa công việc và cuộc sống; trong khi Gen X ưu tiên các chính sách bảo hiểm và phúc lợi dài hạn.

TỶ LỆ TĂNG LƯƠNG THẤP NHẤT TRONG 10 NĂM, THƯỞNG TRỞ THÀNH “ĐÒN BẨY” GIỮ CHÂN NGƯỜI GIỎI

Năm 2025, mức tăng lương trung bình tại Việt Nam đạt mức thấp nhất trong một thập kỷ, phản ánh sự thận trọng trước bối cảnh kinh tế toàn cầu. Mức tăng lương trung bình của các tập đoàn đa quốc gia (MNC) thấp hơn cả giai đoạn Covid (cụ thể đạt 6,3% năm 2025, so với 7% năm 2022), trong khi ở khối doanh nghiệp nội địa là 6,2%. Việc các công ty Việt Nam có mức tăng lương cao hơn doanh nghiệp nước ngoài đang dần thay đổi, phản ánh xu hướng thắt chặt chi tiêu của doanh nghiệp Việt.

Tuy nhiên, doanh nghiệp vẫn duy trì mức thưởng ổn định: 15,9% tại MNC và 19,7% tại khối doanh nghiệp nội địa, gần sát với kỳ vọng đặt ra. Điều này phản ánh sự chuyển hướng rõ rệt từ tăng lương cố định sang thưởng theo hiệu quả công việc (pay for performance), để bù đắp tốc độ tăng lương chậm và giữ chân nhân tài.

NỮ LÃNH ĐẠO TĂNG, KHOẢNG CÁCH THU NHẬP GIỚI DẦN THU HẸP

Báo cáo cũng ghi nhận tín hiệu tích cực về bình đẳng giới: Tỷ lệ nữ lãnh đạo tại MNC tăng lên 43,2%, và khoảng cách lương theo giới tính đang dần thu hẹp. Ở một số cấp, nữ giới có lương cơ bản cao hơn nam 9-16%, song tổng thu nhập vẫn thấp hơn 3-17%, do chênh lệch cơ cấu thưởng và vị trí công việc.

Để xây dựng môi trường công bằng và bền vững, doanh nghiệp cần rà soát dữ liệu chi trả định kỳ, công khai tiêu chí thưởng – thăng chức, và áp dụng chuẩn thị trường từ các báo cáo uy tín nhằm đảm bảo chính sách đãi ngộ minh bạch, cạnh tranh. “Bình đẳng không chỉ là khẩu hiệu, mà là chiến lược giữ chân nhân tài dài hạn. Một chính sách công bằng sẽ củng cố niềm tin, một yếu tố cạnh tranh quan trọng nhất trong thời AI.”

KỸ NĂNG TƯƠNG LAI LÊN NGÔI: DOANH NGHIỆP TRẢ LƯƠNG CHO KHẢ NĂNG HỌC HỎI

Theo báo cáo, những ngành đầu tư mạnh vào công nghệ, dữ liệu và chuyển đổi số như Tài chính-Ngân hàng, Bất động sản, Công nghệ cao đang trả mức lương cao nhất thị trường. Điều này phản ánh một thực tế: Hiệu suất trong thời AI được đo bằng năng lực thích ứng và tư duy sáng tạo.

Doanh nghiệp cần đầu tư vào kỹ năng tương lai (future skills) như phân tích dữ liệu, hiểu biết AI, tư duy sáng tạo và lãnh đạo linh hoạt, thay vì chỉ tăng lương cơ học. Khi năng suất được định nghĩa lại, chính sách đãi ngộ cũng phải thay đổi tương ứng.

Doanh nghiệp có thể truy cập cơ sở dữ liệu lương lớn nhất tại Việt Nam và nhận những gợi ý hữu ích xây dựng chính sách trả lương linh hoạt với “Báo cáo lương thưởng phúc lợi 2025 tại Việt Nam”. Báo cáo có sự tham gia của 678 tổ chức với 606 doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và 72 doanh nghiệp trong nước.

* Tham khảo ngay bản rút gọn của báo cáo tại: https://tinyurl.com/2p9tadsn